İngilizce - Türkçe çeviri (v1.4 yeni)
?İngilizce
dynamic environment in which most firms must learn to compete
effectively to achieve sustainable growth. Workforces around the
world have become larger, increasingly diverse, more educated, and
more mobile (Briscoe, Schuler, & Claus, 0000; Friedman, 0000). This
global environment has not only changed the way business is
conducted, it has also created the need for organizations to manage
their workforces in a global context. As a consequence, the notion of
a ‘‘global workforce’’ has received extensive discussion recently
(Briscoe et al., 0000; Collings, Scullion, & Dowling, 0000; Scullion &
Collings, 0000). One of the major topics of this discussion has been
around talent management. Most of the research in the area of talent
management so far has been premised on the idea of talent
shortages, reflecting the robust economic conditions from 0000 to
0000 (Collings & Mellahi, 0000). In the past year or two, however,
there have been numerous examples of organizations downsizing
operations and reducing their workforces as a result of global
economic and financial conditions. Thus for many organizations
there now seems to be a talent surplus with unemployment
increasing across many countries and too many qualified people
chasing too few jobs. Regardless of economic and workforce
conditions, however, organizations large and small, public and
private, have come to the realization that in order to gain and sustain
a global competitive advantage they must manage their workforces
effectively. And to do so they must confront the reality of global
talent management (GTM) and its many challenges and develop
human resource management activities to meet those challenges
(Beechler & Woodward, 0000; Collings & Mellahi, 0000).
There is considerable evidence that organizations worldwide
face formidable talent challenges. The ability to attract, develop,
and retain a needed supply of critical talent is a challenge facing all
organizations (e.g., Coy and Ewing, 0000). In a 0000 Deloitte
Research Study, Athey (0000, p. 0) noted that
Despite millions of unemployed workers, there is an acute
shortage of talent: science educators to teach the next
generation of chemists, health care professionals of all stripes,
design engineers with deep technical and interpersonal skills,
and seasoned marketers who understand the Chinese marketplace. Resumes abound, yet companies still feverishly search for
the people who make the difference between 00 percent and 00
percent annual growth, or between profit and loss. Critical
talent is scarce...
Similar trends and HR challenges are reported in survey based
studies conducted by other consulting and professional research
Türkçe
Çoğu firmanın sürdürülebilir büyümeyi başarmak için etkin bir şekilde rekabet etmeyi öğrenmesi gereken dinamik bir ortam. Dünyanın dört bir yanındaki iş gücü
daha büyük, giderek daha çeşitli, daha eğitimli ve daha hareketli hale geldi (Briscoe, Schuler ve Claus, 0000; Friedman, 0000). Bu
küresel ortam, yalnızca iş yapma biçimini
değiştirmekle kalmadı, aynı zamanda kuruluşların iş gücünü
küresel bağlamda yönetme ihtiyacını da yarattı. Sonuç olarak,
''küresel işgücü'' kavramı son zamanlarda kapsamlı bir tartışmaya konu olmuştur
(Briscoe ve diğerleri, 0000; Collings, Scullion ve Dowling, 0000; Scullion &
Collings, 0000). Bu tartışmanın ana konularından biri
yetenek yönetimiyle ilgiliydi. Yetenek yönetimi alanında bugüne kadar yapılan araştırmaların çoğu, 0000'den
0000'e kadar olan sağlam ekonomik koşulları yansıtan
yetenek kıtlığı fikrine dayanıyordu(Collings ve Mellahi, 0000) . Ancak geçtiğimiz bir veya iki yılda
küresel ekonomik ve finansal koşulların bir sonucu olarak
kuruluşların operasyonlarını küçülttüğü ve iş gücünü azalttığı
çok sayıda örnek yaşandı. Bu nedenle, birçok kuruluş için
birçok ülkede işsizliğin artması ve
çok sayıda nitelikli insanın
çok az iş peşinde koşmasıyla birlikte bir yetenek fazlası olduğu görülüyor. Bununla birlikte, ekonomik koşullar ve iş gücü
koşulları ne olursa olsun, büyük ve küçük, kamu ve
özel kuruluşlar,
küresel rekabet avantajı elde etmek ve sürdürmek için
şirketlerini yönetmeleri gerektiğinin farkına varmışlardır. işgücü
etkili bir şekilde. Ve bunu yapmak için, küresel
yetenek yönetimi (GTM) gerçeğiyle ve onun birçok zorluğuyla yüzleşmeli ve bu zorlukların üstesinden gelmek için
insan kaynakları yönetimi faaliyetlerini geliştirmelidirler
(Beechler ve Woodward, 0000; Collings & Mellahi, 0000).
Dünya çapındaki organizasyonların
yetenek konusunda zorlu zorluklarla karşı karşıya olduğuna dair kayda değer kanıtlar var. Gerekli kritik yetenekleri çekme, geliştirme,
ve elde tutma yeteneği tüm organizasyonların karşılaştığı bir zorluktur (örneğin, Coy ve Ewing, 0000). 0000 Deloitte
Araştırma Çalışmasında Athey (0000, s. 0),
milyonlarca işsiz işçiye rağmen ciddi bir
yetenek eksikliğinin bulunduğunu belirtmiştir: bir sonraki işi öğretecek bilim eğitimcileri
br />kimyager kuşağı, her branştan sağlık profesyonelleri,
derin teknik ve kişilerarası becerilere sahip tasarım mühendisleri
ve Çin pazarını anlayan tecrübeli pazarlamacılar. Özgeçmişler çok fazla, ancak şirketler hâlâ hararetli bir şekilde yıllık yüzde 00 ile yüzde 00
büyüme veya kar ile zarar arasındaki farkı yaratacak kişileri arıyor. Kritik
yetenek azdır...
Benzer eğilimler ve İK zorlukları, diğer danışmanlık ve profesyonel araştırmalar tarafından yürütülen ankete dayalı çalışmalarda da rapor ediliyor