İngilizce - Türkçe çeviri (v1.4 yeni)
?İngilizce
The authors aligned
with the first stream appear to be merely substituting the label
talent management for human resource management, often
limiting their focus to particular HR practices such as recruitment,
leadership development, succession planning and the like. A
second stream emphasizes the development of talent pools
focusing on ‘‘projecting employee/staffing needs and managing
the progression of employees through positions’’ (Lewis & Heckman, 0000, p. 000) typically building upon earlier research in the
manpower planning or succession planning literatures. The third
stream focuses on the management of talented people. This
literature argues that all roles within the organisation should be
filled with ‘‘A performers’’, referred to as ‘‘topgrading’’ (Smart,
0000) and emphasises the management of ‘‘C players’’, or
consistently poor performers, out of the organisation (Michaels
et al., 0000). Collings and Mellahi (0000) identify a further stream.
This stream emphasizes the identification of key positions which
have the potential to differentially impact the competitive
advantage of the firm (Boudreau & Ramstad, 0000; Huselid,
Beatty, & Becker, 0000).
Türkçe
Yazarlar
ilk akımla aynı doğrultuda hareket ederek, insan kaynakları yönetimi yerine yalnızca
yetenek yönetimi etiketini kullanıyor gibi görünüyorlar ve genellikle
odaklarını işe alım,
liderlik gibi belirli İK uygulamalarıyla sınırlandırıyorlar. geliştirme, yedekleme planlaması ve benzerleri. İkinci akım,
''çalışan/personel ihtiyaçlarının projelendirilmesi ve
çalışanların pozisyonlar arasındaki ilerleyişinin yönetilmesi''ne odaklanan yetenek havuzlarının geliştirilmesini vurgulamaktadır (Lewis & Heckman, 0000, s. 000). ) tipik olarak insan gücü planlaması veya yedekleme planlaması literatüründeki daha önceki araştırmalara dayanmaktadır. Üçüncü
akış yetenekli insanların yönetimine odaklanıyor. Bu
literatür, organizasyon içindeki tüm rollerin
en iyi performans sergileyen kişilerle doldurulması gerektiğini savunur ve buna "üst sınıflama" (Smart,
0000) denir ve yönetimin yönetimini vurgular. “C oyuncuları” veya
sürekli olarak kötü performans gösterenlerin organizasyon dışında kalması (Michaels
ve diğerleri, 0000). Collings ve Mellahi (0000) başka bir akış belirler.
Bu akış, firmanın rekabet avantajını farklı şekilde etkileme potansiyeline sahip
ana pozisyonların tanımlanmasını vurgular (Boudreau ve Ramstad, 0000) ; Huselid,
Beatty ve Becker, 0000).